大家好，最近还有很多朋友对于容错率高还是低比较好不是很理解。然后还有一些网友想弄清楚容错率高还是低比较好论文，泰缘号网小编已经为你找到了相关问题的答案，接下来和我们一起看看吧，希望对大家有所帮助！

容错率，一个汉语词语。词典中的定义是在一个完整的系统中减小一些因素或选择对某个系统产生不稳定的概率，容错率越高，对整体效果的影响越小；容错率越低，对效果的影响越大。

有朋友问我：“他计划裸辞，自己需要注意些什么？”

我告诉他：“你只需要注意一点——不要裸辞。”

很多人没有意识到裸辞其实就是在试错，裸辞后伴随各种不可控因素的增加，我们的试错成本也会不断地增加。事实上，如果一个人在职期间想不清楚自己应该做什么，怎么做，那么裸辞也并不能让他清楚地规划自己的职业发展。相反，在失业的压力下，由于精神情绪的失控，他还可能做出错误的职业选择，并且日后可能还会后悔。

一、从HR的角度出发，不建议裸辞

01、断断续续地履历让求职更加被动

其实当年初入职场的我，第一份工作就是以裸辞而结束的。没有任何职业规划的我发现：找工作怎并没有想象的那么简单？在职时总是有持无恐，认为机会特别多，但是当自己离职后，却发现没有多少合适的公司。

之前我不知道问题出在哪里，随着工作经验和求职经验地的增加，我才不明觉厉。我们通常以为只有那些长期失业的人才会招致自己处于求职的劣势，但实际上这种劣势已经在自己离职的那一刻起就已经开始了。相比那些稳定工作的人来说，裸辞后四处求职的人，是不被招聘官青睐的。招聘官要招的不是本行业最出色的人才，而是最可能在这个岗位长期坚持下去的人才。所以，稳定才是企业的第一选择。

加利福尼亚大学安德森管理学院做过一次实验：研究员请来50位招聘专家，要求他们模拟为公司招聘一位市场经理，根据候选人的履历打分。提供给招聘专家们的候选人履历几乎完全一致，唯一的区别是：一半招聘官拿到的简历上显示候选人目前在职；而另一半招聘官看到的是候选人目前失业，上一份工作一个月前结束。结果发现，尽管履历相同，在职候选人获得的评分要显著高于失业候选人。

裸辞的求职者已经被HR自动标注成为“被动型候选人”。HR在选择这类候选人时通常要考虑两个问题

1、求职者的稳定性

太过者满则必倾，执中者平而且稳。 —— 詹漪子

工作稳定性肯定是评估候选人稳定性的首要因素。HR千辛万苦筛简历、面试、走流程，结果新员工入职没几天就辞职了，不仅会增加企业的招聘成本还会让HR承担一定的招聘责任。虽然HR在简历筛选阶段会对候选人的稳定性进行初步评估，但是员工的离职和求职意愿充满不确定。所以候选人的工作更替频率，尤其是离职原因，会成为HR考虑候选人的一大因素。

2、求职意愿

基于求职意愿HR会将求职者进行职位匹配、部门匹配、企业文化匹配。而将这些匹配条件综合起来包括三个维度：个人基本条件、职业技能、职业素质。

1. 个人基本条件的基础包括年龄、性别、学历、婚姻状况
2. 职业技能，是应聘职位的胜任能力。通常会与你的工作经验进行结合，综合评判。
3. 职业素养包括个人的交际能力、管理能力等综合能力。

02、求职时薪资会被压

企业在做招聘地过程中，都会有一定的预算。通常我们跳槽的薪资涨幅，一般来说在20%-30%。一般的市场招聘逻辑是为了吸引尖端优秀人才的加盟，通常都会开出企业能力之内市场水平之上的工资。但是长时间处于失业状态的求职者在面试薪资谈判过程中会被HR捉住短板，让自己不能讨价还价。最终迫于压力，选择了一份和之前工作薪资差不多或者更低的工作。

所以为什么要裸辞呢？是和自己的工资过不去吗？

二、从求职者的角度出发，多方面考虑容错率

01、内部招聘——机会难以把握

企业招聘一般由这么几个渠道：招聘网站筛选人才、校园招聘进行人才引流、内部招聘员工引荐。而这几个渠道成本最低的就是内部招聘。但是很多人不能得到这个内部推荐的机会

02、招聘网站——人海战术的思维延伸

现在很多招聘网站虽然建立了企业和个人之间的沟通渠道。让HR和求职者能够实现多维度的信息转换。但是通过招聘网站招聘有一个难以磨灭的痛点就是平台无法满足个人求职和企业招聘的完美对接。大量的竞争和信息边界的模糊，让自己的求职变得特别困难。

03猎头——高效精准，但成本较高

普通岗位的普通员工的求职一般是不需要猎头为自己服务的。猎头一般会和企业进行高端岗位的招聘合作，他们手里掌握着的企业资源，被很多求职者看作求职面试时最后的救命稻草。但是因为猎头推荐的公司面试和入职流程都比较长，个人求职成本也相应的增加，而且不一定会成功，所以对于很多个人来不到最后是不会选择和猎头合作的。

04就业压力——导致犯错率增加

长时间的碰壁，找不到自己满意的工作，对求职者来说会造成两大弊端：

1、求职者面临巨大的心理负担，情绪低落。

2、面对外界的否定，陷入自我怀疑。

投出去的简历没有消息；面试的时候沟通的不错，最后还是没有通过……面对这些压力，难免会产生自我怀疑。不知道到底是市场不好，还是自己的能力不行。于是就会自降要求，最终迫于各种压力不得不妥协。这些都是一系列的连锁反应，环环相扣，一个环节出现问题，其他的各个环节都会崩溃。

职场容错率很低，没规划，不要裸辞。

计划的制定比计划本身更为重要。 —— 戴尔·麦康基

职业规划不应该等到辞职之后

我们总是一家公司接着一家公司的去面试，却忽略了HR问的一个重要问题：“你的职业规划是怎样的？”，为何面试时都会问你的职业规划呢？其实面试官并不关心你的职业生涯朝着怎样的方向发展，也并不在乎你的职业前途有多光明。他们问这个问题真正的目的是你工作真正的动机是什么？也就是说你要的这职位和你未来的目标有什么关系。他们不愿意接受一个漫无目的的裸辞员工。

有人认为在职期间，不能认真的思考自己的职业规划，其实做好职业规划并不是一件很难的事情，每天一个小时就足够了，用一个小时的时间复盘自己曾经做过的项目，自己的职业技能有哪些可以放进自己的简历中去。

总结：

对于大部分职场人来说，裸辞是风险很大的职业行为。我们普通人没有那么高的容错率。希望每个职场人都能放下裸辞的冲动，想清楚你自己的未来职业规划到底是怎样的，怎么一步步去实现它，最终制定更好的职业生涯。

我是@职说笔记，聚焦求职面试、职场关系、劳资纠纷。我将用不同的职场思维，帮助你解决职场困惑。关注我。我们一起前行！