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【案例】
2014年5月4日，王某被某劳务派遣公司派遣至用工单位某公司，从事仓库管理工作。王鞭与派遣公司签订的最后一份劳动合同期限为2016年5月4日至2017年5月4日止，并约定王某的劳动报酬根据某公司所指定的工资标准执行。王某的工资由基本工资及加班工资组成，无其他补贴。2015年6月5日，王某提起仲裁，要求某公司支付2014年5月4日至2016年8月5日的餐费补贴和年终补贴。
【审理结果】
法庭审理中，王某主张某公司正式员工均享有餐费补贴及年终补贴，其作为劳务派遣员工，应与正式员工同工同酬。王某提交姓名为“孙某”的工资单，指出该人为某公司的正式员工，与王某从事同样工作，其每月享有200元餐费补贴。
某公司辩称，不存在“孙某”这一员工。而且，公司与王某之间并未约定餐费补贴及年终补贴，公司员工的收入情况各不相同，不存在所有员工均享有上述补贴的情况。
劳动争议仲裁委员会经审理认为，王某主张同工同酬，应当提供证据证明。王某提供的“孙某”的工资单，真实性无法确认，同时，王某亦未举证证明“同工”的情形，即其与“孙某”具有相同的劳动技能、从事相同工作、付出等 量劳动且取得了相同的劳动业绩等。因此，对于陈某要求支付餐费补贴和年终补贴的请求不予支持。
该案经历仲裁、一审和二审，王某的请求均未得到支持。
【个人意见】
劳务派遣中“同工同酬”问题的处理，一直是实务中的一个难点。具体来说，主要涉及两个方面的问题，一是员工劳动报酬标准的确定，二是员工之间“同工”的具体认定标准。首先，根据《劳动合同法》第11条的规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”也就是说，用人单位与劳动者应当在劳动合同中明确约定劳动报酬，只有在劳动合同或集体合同约定不明确的情况下，才会按同工同酬的原则处理。因此，只要劳动合同约定了工资标准，原则上就应按劳动合同执行。在劳务派遣中，劳动合同都是由派遣单位与派遣员工直接签订的，这就要求用人单位监督好劳动合同中的签署，尤其在派遣开始前明确好员工的工资标准，以避免在日后的争议中处于被动 。
其次，由于”同工同酬“具有抽象性，”同工“到底如何认定也是实务中一大难点。根据劳动部办公厅《关于劳动法若干条文的说明》（劳办法【1994】289号）第46条的解释：“本条中的同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”实践中，员工“从事相同的工作”比较好把握，而“付出先是劳动且取得相同劳绩”却很难把握。由于劳动过程是一个抽象的过程，“先是的劳动”、“相同的劳绩”，这些标准往往难以完全量化，正因如何，《修改决定》第63条提出了“相同的劳动报酬分配方法”的概念，即“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法”。也就是说，用人单位只要在劳动报酬分配办法上做到一视同仁，就会被认定为遵守了“同工同酬”原则，而员工之间的收入是否确实存在差距则在所不问。这就要求单位在制定薪酬管理制度时，应根据劳动者素质和工作表现的若干因素对工资等级、标准等作出具体规定，避免依员工的身份关系来划分不同的待遇标准。
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